Relacijska neohumanska šola

Kaj je neohumanska relacijska šola?

The Relacijska neohumanska šola To je niz teorij, razvitih v 50. in 60. letih.

Ta šola nastane kot odgovor na šolo za človeške odnose, ki jo kritizira, pa tudi birokracija, ker posameznikov ne obravnava posameznikov za analizo produktivnosti v organizacijah. Njegov predlog za izboljšanje produktivnosti je bilo zadovoljstvo, spodbude in notranja motivacija ljudi.

Za to je bistveno vedeti vzroke ali motivacije, zaradi katerih ljudje delujejo tako ali drugače. V tej šoli je več teorij; Najpomembnejši avtorji so bili Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert in Christ Argyris.

Značilnosti

- Ta šola vsebuje koncepte teorije in strukturne človeške odnose, čeprav posodobljena.

- Predstavlja večjo prefinjenost v kontrolnih tehnikah, ki se uporabljajo za odnose.

- Osredotoča se na povečanje produktivnosti delavcev kot osnove za povečanje učinkovitosti.

- Zagovarja uvedbo ciljev kot spodbude za motivacijo.

- Brani večjo udeležbo delavcev.

Glavni eksponenti/predstavniki

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow je bil psiholog iz Brooklyna v New Yorku (EE. Uu.), ki je razvila več teorij, povezanih s človeškim vedenjem.

Najbolj znana je znana piramida potreb, oblikovana leta 1943. V tem Američanu vzbuja hierarhično lestvico potreb, za katere ureja človeško vedenje:

Fiziološko

Je osnova piramide; To pomeni, da so primarne in biološke potrebe, brez katerih posamezniki niso mogli živeti: hrana, dihanje, spanje itd.

Varnost

Drugi korak piramide so potrebe po zaščiti in varnosti, kot so red, stabilnost (moralno, ekonomsko, zdravje), fizična zaščita.

Vam lahko služi: način fevdalne proizvodnje

Sprejemanje

Tu bi vstopila prijateljstva, ljubezen, potreba po pripadnosti in naklonjenosti itd.

Prepoznavanje

So vsi, povezani s samostojno etem, kot so zaupanje, spoštovanje in uspeh.

Samopopolnjevanje

Nazadnje Maslow trdi, da je naša zadnja potreba, da med ustvarjalnostjo, spontanosti, razumevanju stvari, pomanjkanja predsodkov postanemo najboljša različica sebe, med drugim.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg je imel veliko odnosov z Maslowom in verjel je, da sta motivacija dala dva dejavnika. Po eni strani je dejal, da bi organizacije lahko uvedle določene dejavnike, ki bi neposredno motivirali delavce (motivatorji).

Po drugi strani je trdil, da obstajajo tudi drugi dejavniki, ki bi, če ne bi bili v delovnem prostoru, delavce demotivirali; Vendar v primeru, da bi bili zanje motivacijski dejavnik (higienski dejavniki).

Motivatorji

Motivatorji so dejavniki, ki so neposredno povezani s samim delom. Nekaj ​​primerov je, kako zanimivo je delo, kakšne možnosti za promocijo obstajajo, koliko odgovornosti imate ali kakšne oblike prepoznavanja obstajajo.

Higienski dejavniki

Ti dejavniki so povezani z vsem, kar obdaja delo. Na primer, delavec ne bo šel na delo, če nima sprejemljivih plač ali minimalnih varnostnih pogojev; Vendar, da ti dejavniki obstajajo, ne bodo prisilili bolj učinkovito.

Herzberg je ugotovil, da morajo organizacije za povečanje motivacije delavcev v svoji smeri sprejeti demokratični položaj, izboljšati naravo in vsebino dela z določenimi metodami:

- Širitev dela; To pomeni, da delavcem (ne nujno bolj zapletene) dajte več različnih nalog, zaradi katerih bo delo bolj zanimivo.

- Obogatitev dela, kar pomeni, da daje večje število zapletenih del, da bi povečali občutek dosežka.

Vam lahko služi: klasifikacija gospodarskega trga

- Opolnomočenje, ki se nanaša na več odločitve delavcem na svojem delovnem mestu.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor je bil ameriški profesor in ekonomist. Leta 1960 je napisal knjigo z naslovom Človeška stran podjetja (v španščini, "Človeška stran podjetja ”), Kjer je oblikoval dve teoriji, ki sta bistveni prispevek k neolumanskemu relacijskemu pristopu.

Teorija x

Ta teorija je trdila, da ljudje sami po sebi sovražijo delo in se ga izogibajo, kadar koli je to mogoče. To ima za posledico avtoritarno upravljanje v organizaciji. Nekatere značilnosti te teorije so naslednje:

- Ljudje morajo biti ogroženi in nadzorovani, da trdo delajo.

- Povprečni posameznik raje pošlje, ne mara odgovornosti, je nedvoumno in želi predvsem varnost.

- Ljudje ne marajo nobenega dela.

- Vsakega posameznika je treba nenehno nadzorovati.

- Delavci nimajo spodbude za delo in nimajo ambicij, zato jih je treba nagraditi, da dosežejo svoje cilje.

Teorija in

Ta teorija je v nasprotju s prejšnjim, saj ljudi vidi na bolj optimističen način; Nastalo vodstvo je veliko bolj participativno. Značilnosti delavcev po tej teoriji bi bile naslednje:

- Delo na lastni pobudi.

- Bolj sodelujejo pri odločanju.

- Samo-motivirajo, da opravljajo svoje naloge.

- Uživajte v lastnikih lastnega dela.

- Iščejo in sprejemajo odgovornost, jim ni treba zapovedati.

- Pridejo delati kot spodbudno in nagrajevanje.

- Reševanje težav ustvarjalno in domiselno.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert je bil ameriški psiholog in vzgojitelj, ki se je zelo osredotočil na organizacije. Njegov največji prispevek k tej šoli je bil razvoj "novih vzorcev upravljanja", ki temelji na različnem vedenju šefov:

Avtoritativni - izkoriščalec

Moč in smer prihajata od zgoraj, kjer se uporabljajo grožnje, kazni, komunikacija je slaba in timsko delo je minimalno. Na splošno je produktivnost povprečna.

Vam lahko služi: organizacijski grafikon servisnega podjetja: struktura in primer

Verodostojno - dobronamerno

Podobno kot prejšnji, vendar pušča nekaj prostora za posvetovanja od spodaj in poleg groženj uporablja nagrade. Produktivnost je običajno razmeroma dobra, čeprav obstaja veliko odsotnost in vrtenje predloge.

Svetovanje

Cilji se vzpostavijo po razpravljanju o njih s podrejenimi, komunikacija je navpična v obe smeri in delno spodbuja timsko delo. Zaposleni kot motivirajoči element je nekaj vpletenosti.

Participativno

Mnogi se strinjajo, da je to najboljši sistem. Na ta način je udeležba največji cilj, da bi dosegli popolno zavezanost ciljem organizacije.

Komunikacija je navpična v obe smeri in je tudi bočna. Produktivnost je zelo dobra in odsotnost in spremembe predloge so malo.

Chris Argyris (1923–2013)

Argyris je bil ameriški organizacijski teoretik in profesor emeritus na univerzi Harvard. Čutil sem, da modeli klasične organizacije promovirajo tako imenovano "nezrelost", katerih značilnosti so bile naslednje:

- Pasivnost.

- Odvisnost.

- Naredi.

- Banalni interesi.

- Kratkoročna perspektiva.

- Podrejeni položaj.

- Redek samo -znanje.

Kot rešitev je Argyris predlagal, da bi spremenil osredotočenost na spodbujanje stanja "zrelosti" in iskal nasprotne značilnosti pri zaposlenih:

- Aktivnost.

- Neodvisnost (relativna).

- Se obnašati.

- Najgloblje interese.

- Dolgoročna perspektiva.

- Enak ali višji položaj.

- Samo -znanje in samo -kontrola.

Reference

1. Enock, k.(2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, d. (1960). Človeška stran podjetja. MCGRAW HILL HIGHES Izobraževanje.
3. Grint, K (1998). Sociologija dela, 2. izdaja, London, Polity
4. Allen J, Braham P in Lewis P (1992) Politične in ekonomske oblike sodobnosti Polity London
5. Vitko proizvodnjo in zunaj delovnih vidikov novega koncepta proizvodnje (1993) Ilo Ženeva