Analiza Smo Marshall

Smo Marshall Pripoveduje zgodbo o ameriški nogometni reprezentanci univerze Marshall v Virginiji Del Oeste, ki je doživela letalsko nesrečo, v kateri so umrli vsi člani ekipe.

Cilj tega besedila je pomagati razumeti, kaj je vodstvo. Začelo bo opredeliti, kaj je vodja, in razložiti, zakaj je vodstvo potrebno in pomembno.

Nato bomo analizirali vodstveno vedenje glavnega junaka filma "Team Marshall" (Španija), "Mi smo Marshall" (Argentina) ali "Mi smo Marshall" (ZDA in preostali svet).

Filmska analiza

Leta 1970 je ameriška nogometna ekipa univerze Marshall v Virginiji Del Oeste utrpela letalsko nesrečo, v kateri so umrli vsi člani ekipe: 37 igralcev, 8 trenerjev, univerzitetnega osebja, letala in 25 državljanov.

Lik, ki ga uteleša Matthew McConaughey.

Interakcije in dialogi

Da bi bolje razumeli, kaj je ta slog sestavljen, bomo poimenovali vsako od interakcij, ki jih trener vzpostavi s svojo tehnično ekipo in njegovimi igralci, ki se nanašajo na pridevnike, ki opredeljujejo osebnost trenerja.

1-Pojdite na direktorja ekipe, da se srečate na istem domu, trener pokaže, da noče usposobiti za svoje interese, ampak zato, ker verjame.

2-v predstavitveni tiskovni konferenci kot moštveni trener (38:20), pred zavezanimi vprašanji novinarja ("Kakšna so pričakovanja za to sezono?, In "Kaj bi državljani rekli, da mislijo, da je ekipa spet nespoštljiva?”.

3-Neverbalni jezik (raztegnjena drža, mehki gibi rok z dlani navzgor, poglejte v oči, vendar se ne popravi, veliko stika s telesom) kaže na iskrenost in bližino.

4-v predstavitvi trenerja trem igralcem, ki so preživeli nesrečo (40:27), je trener optimističen, pogumen in jim razume, da razumejo igralce, ki jim zaupajo.

Nikoli se ne osredotoča na negativne vidike, na primer tiste, ki jih ostanejo le trije živi igralci, ampak na učenje imen in jih opomni, da jih ne bodo pustili na novem športnem tečaju.

Prikazuje tudi lastnosti, kot sta družabnost in prijaznost; vabi vaš dom na večerjo.

Upošteva celotno skupino in ne kaže favoriziranja; Tri igralcem pove, naj se naučijo njihovih imen. Pomembno je, da se naučite imena svojih igralcev, da se seznanijo in se bolje srečajo.

To se ponovi v poznejšem prizorišču, v katerem na treningu vpraša celotno ekipo, da naslednji dan prihaja z imenom v čeladi.

5 v 40:47 minute prosi režiserja ekipe, naj prosi NCA, naj naredi izjemo in jim pusti, da se igrajo s študenti prvega letnika, vendar tega ne storijo neposredno, ampak razloži anekdoto, da je vedno prva čas, kot takrat, ko je moral spremeniti plenice v sina.

6-Enako, ko poskuša prepričati nekdanjega trenerja, naj se vrne v ekipo, da nadaljuje s svojim poslanstvom; Komentar daje, da se je vlak, ki je pred njimi pred časom iztiril in še vedno nadaljuje s svojo turnejo.

Se poslovi in ​​ga opominja, da ima odprta vrata in da bo upošteval svoje športne nasvete (zaupanje v druge).

7-Ko drugi trener odide v svojo pisarno, da mu reče, da mu lahko podeli eno leto z razpadajočim, žalostnim in odvračanim odnosom, se trener nasmehne in reče: "Če je to ves čas, ki ga moramo zdaj začeti", ki prikazuje a Označen optimizem, podprt s stiskanjem roke, ki ga opominja, da je dobro sprejet.

8-minutni 52:50. Ko mu režiser sporoči novico, da mu ni dovoljeno igrati s študenti prvega leta, se trener spomni, da ni ostalo časa in ga spodbuja, naj nadaljuje s svojim namenom, ki ga prepriča, da se osebno udeležuje pogovora z direktorji z direktorji iz direktorjev NCAA.

Vendar ta taktika vpliva ni zaradi pritiska, legitimiranja ali koalicije, ampak racionalno prepričanje: "Ali imate ženo? Bi vas prosili, da se poročite po telefonu?".

Ko mu končno dovolijo, da lahko prvi igralci tekmujejo, spodbujajo in čestitajo režiserju z navdušenjem.

Isti trdni in mehki odnos kaže, ko vpraša in naroči dejavnosti in vaje svojim igralcem.

9-ta usposabljanje se odloči, da taktika usposabljanja v in uporabljamo, ne deluje in združuje svojo tehnično ekipo, da jih vpraša, kaj lahko storijo, da ekipa pravilno deluje (demokratična).

Odločijo se, da se bodo z oblikovanjem dokazali in odšli za informacije o tem rivalski ekipi, težko situacijo, ki pa jemljeta optimizem in varnost.

To vedenje kaže tudi pomembno kakovost: napoved, ki vam omogoča, da se izognete morebitnemu neuspehu z usposabljanjem, ki ni deloval.

Tu uporablja taktiko posvetovanja: zahteva udeležbo in upošteva ideje in predloge svojih sodelavcev.

10 v prvi igri veste, kaj imajo igralci in tisti, ki lahko pustijo odgovornost (Nate Ruffin), da opravljajo pomembne naloge; V tem primeru motivirajte ekipo in jih usmerite na enake pogoje: "Vsi stojijo, to je 60 minut in igramo, dokler se žvižga ne sliši ..." (1:11:45).

Z vidika teorije situacijskega vodstva, Herseyja in Blancharda, je najboljši vodja tisti, ki zna prilagoditi svoj slog na stopnjo zrelosti članov skupine.

V tej situaciji trener deluje učinkovito delegiranje odgovornosti v samozadostnem članku.

11-Pomembno je pregledati razliko v lastnostih med prvim trenerjem in drugim.

Prvi je optimističen, zaupa drugim, daje podporo, je varna in pogumna. Drugo nasprotno: nima varnosti, je pesimistična, razpada in ne podpira svojih igralcev (razen na koncu, ko ga prvi trener zahteva).

12- (1:39:00). Govor, ki daje pred igro pred težko ekipo, pomaga motivirati ekipo in povečati samostojno etem, prav tako kaže na kakovost katalizatorja, ki skupino poganja, da se počuti združeno in deluje skupaj.

Zakaj je vodstvo pomembno?

• Pridobi večji pomen v kriznih situacijah.
• Priznano je, da imajo dobro usmerjene organizacije visoko raven uspešnosti, kar nima slabo usmerjenih organizacij.
• Glavni razlog, zakaj se ljudje odrečejo podjetjem, je, da z njimi šefi ne ravnajo dobro. Tisti, ki ostajajo v zaposlitvi, sodelujejo s slabimi šefi, se počutijo manj zadovoljni s svojim delom in svojim življenjem, se počutijo manj predane podjetju in imajo več konfliktov pri delu in družini; Posledično doživljajo psihološko tesnobo.

Besede "vodja in vodstvo" se nedvoumno sklicujejo na nekoga, ki je in/ali se obnaša na izjemen in izjemen način, vedno vodi skupino ljudi.

Organizacijsko vodstvo lahko razumemo kot stanje superiornosti, v katerem se nekateri ljudje najdejo v njihovih organizacijah, saj zaradi njihovih pomembnih osebnih lastnosti in/ali dejanj dobijo ekipe, ki segajo v glavo v izpolnitvi namen organizacije.

V organizacijskih znanstvenih raziskavah je vodstvo tradicionalno imelo tri različne pomene, ki so bili: atribut položaja, značilnosti človeka in kategorijo vedenja.

Trenutno si organizacijsko vodstvo pridržuje poslovne organizacije, kjer je bilo preprosto identificirano z zasedbo vodstvenega položaja (običajno položaj nadzornika); Hkrati, ko je učinkovitost voditeljev presojala po merilih, ki se ne odražajo, ampak interesi višjega vodstva podjetij.

Učinkoviti voditelji vplivajo na privržence, tako da ne mislijo na podlagi lastnih interesov, ampak tudi organizacije.

Vodstvo se zgodi, ko sledilci sprejmejo vpliv nekoga, ki jih motivira, da stvari počnejo etično in koristno zanje in za organizacijo.

Izkoristite podrejene v osebno korist ni del vodstva. Člani organizacije morajo sodelovati, usmerjeni k rezultatu, da sta vodja in privrženci, ki jih motivirajo, da jih dosežejo.

Voditelji neposredni in s prispevkom privržencev postavljajo cilje, ki vključujejo izzive, kar vodi do višjih ravni uspešnosti.

Ali obstajajo prepoznavna vedenja vodstva?

Kurt Lewin in njeni sodelavci Univerze v Iowi so v svojih študijah analizirali tri vedenja ali sloge voditeljev: avtokratski, demokratični in laissez-faire.

• Avtokratski slog ustreza voditelju, ki običajno centralizira svojo avtoriteto, narekuje delovne metode, sprejemajo odločitve enostransko in omejujejo udeležbo zaposlenih.
• Vodja Laissez-Faire pusti zaposlenim v popolni svobodi sprejemanja odločitev in opravlja svoje delo, kot se jim zdi primerno, preprosto zagotovite gradivo in odgovorite na vprašanja.
• Demokratični vodja je tisti, ki upošteva mnenje preostale ekipe, čeprav tudi uveljavlja svojo avtoriteto.