William Ouchi Z teorija, prednosti in primeri

The William Ouchi Z teorija To je teorija, ki sta jo ustvarila ta ameriški ekonomist in profesor, kot nadaljevanje teorije teorije X in Douglasa McGregorja in Douglasa. Uveden je bil v osemdesetih letih kot japonski slog soglasja. Nakazal, da se zahodne organizacije lahko naučijo od svojih japonskih kolegov.

Profesor Ouchi je leta preiskal japonska podjetja, ki so uporabljala slog upravljanja teorije Z. V osemdesetih letih je bila Japonska znana po tem, da je imela najvišjo produktivnost po vsem svetu, medtem ko so ZDA močno padle.

Vir: Pixabay.com

Leta 1981 je William Ouchi iz japonskega porekla napisal svojo knjigo "Teorija Z: Kako se lahko ameriška podjetja soočijo z japonskim izzivom". Po besedah ​​Ouchi teorija Z spodbuja stabilno zaposlovanje, visoko produktivnost, visoko motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih.

[TOC]

Rezervirajte komentarje

Ta knjiga je pokazala, kako se lahko ameriške korporacije soočijo z japonskim izzivom z zelo učinkovitim slogom upravljanja in obljubljajo, da bodo spremenile poslovanje.

Po besedah ​​Ouchi skrivnost japonskega uspeha ni bila tehnologija, ampak poseben način upravljanja ljudi. To je slog upravljanja, ki se osredotoča na trdno poslovno filozofijo, drugačno korporativno kulturo, razvoj dolgoročnega osebja in odločanje -sprejemanje s soglasjem.

William Ouchi ne pravi, da je japonska poslovna kultura nujno najboljša strategija za ameriška podjetja, vendar jemlje japonske poslovne tehnike in jih prilagodi ameriškemu podjetniškemu okolju.

Z Teoretični model

Teorija Z se vrti okoli domneve, da se zaposleni želijo povezati s svojim delodajalcem in sodelavci. Zaposleni imajo močno željo po povezavi.

To zahteva visoko raven podpore s strani upravitelja in organizacije v obliki varnega delovnega okolja in ustreznih objektov. Na ta seznam je mogoče vključiti tudi možnost razvoja in usposabljanja.

Druga domneva je, da zaposleni pričakujejo vzajemnost in podporo vašega podjetja. Zaposleni upoštevajo ravnovesje med delovnim in osebnim življenjem in želijo to ohraniti. Zato so družina, kultura in tradicije enako pomembni kot delovni pogoji.

Teorija Z prav tako domneva, da so zaposleni prepričani, da lahko svoje delo pravilno opravljajo z ustrezno podporo vodstva.

Teorija x in teorija ter McGregor

Ouchi Z teorija doda dodatno komponento teoriji x in teorijo ter socialni psiholog Douglas McGregor.

Teorija X ugotovi, da so zaposleni leni in jih samo motivira za delo, ki jo prejmejo. Ta teorija kaže na uporabo avtokratskega in vodstvenega vodstva, ne da bi kaj prepustili naključju. Ideja, da imajo zaposleni lahko svojo pobudo, je nepredstavljiva.

Vam lahko služi: ozka grla v proizvodnji

Po drugi strani pa je teorija in nakazal, da se zaposleni počutijo zadovoljni s svojim delom, tako kot zelo cenijo, da lahko ustvarijo ideje in igrajo vlogo pri odločanju.

Te večje psihološke potrebe so pomembne, saj so za zaposlene ključne za motiviranje zaposlenih.

Teorija X je znana kot "trd" slog in teorija upravljanja in kot "mehki" slog upravljanja. Teorija Z je nadaljevanje tega zadnjega sloga, zaradi česar je še bolj participativni slog kot teorija in.

Hierarhija potreb

Abraham Maslow je pred tem razvil teorijo pred-Z leta 1970, ki temelji na treh predpostavkah. Najprej je nakazal, da človeške potrebe nikoli niso popolnoma zadovoljne.

Kot drugo mesto ima človeško vedenje svoj namen, motiviranje ljudi, ko so njihove potrebe zadovoljene. Tretjič, te potrebe lahko razvrstimo po hierarhični strukturi. Ta struktura je znana kot maslow piramida.

Značilnosti te teorije

Kolektivno odločanje

To je osnovno načelo te teorije, s katero se povezuje s teorijo in. Z vključevanjem zaposlenih pri odločanju se počutijo del organizacije in bodo naredili vse, kar je mogoče, da bi podprli odločitev.

Dolgoročna zaposlitev

Po potrebi po varnosti je za zaposlene ključnega pomena, da bodo v prihodnosti imeli službo. Ta varnost ali garancija dela ustvari zveste zaposlene, ki se počutijo del organizacije.

Rotacija dela

Z rotacijo dela imajo zaposleni priložnost vedeti vse vidike organizacije, bolje poznajo delo drugih in izboljšajo svoje sposobnosti.

Na primer, obstaja možnost, ki jo je mogoče razviti v različnih oddelkih in ravneh.

Počasna promocija

Zaposleni v kratkem času ni potrebno, da zaposleni znašajo hierarhično lestvico. Ko si vzamejo več časa, imajo priložnost, da se dobro razvijejo in svoje delo opravljajo z več predanosti.

To vodi v stalno delovno silo z zvestimi zaposlenimi, v kateri se lahko v celotni karieri razvijajo v enem podjetju.

Poskrbite za osebne okoliščine

Čeprav je zaposleni prisoten v službi osem ur na dan, ima tudi zasebno življenje, v katerem igra njegova družina pomembno vlogo. V skladu s teorijo z organizacija tega ne more prezreti.

Vam lahko služi: računovodstvo stroškov

Zato ima podjetje moralno obveznost biti pozoren na osebne okoliščine svojih zaposlenih in zagotoviti podporo, razumevanje in predanost v težkih situacijah.

Formalizirani ukrepi

Z jasnostjo zaposleni vedo, kje stojijo. Zato je naloga organizacije pripraviti pravila, navesti, kaj je končni cilj in kaj se od zaposlenih pričakuje. To omogoča učinkovitejše in učinkovitejše.

Individualna odgovornost

Ključnega pomena je, da imajo zaposleni svoje odgovornosti in prispevajo k podpori organizacije.

Ko imajo svoje odgovornosti, so motivirani, da dobro opravljajo dobro in pravočasno.

Prednosti

- Uporaba življenja spodbuja motivacijo zaposlenih. Povečuje svojo učinkovitost in ustvarja zvestobo zaposlenim.

- Skrb vodstva za zaposlene jih naredi zveste in zavezane organizaciji. Stara pregovor "ljubezen ustvarja ljubezen" velja za vrsto organizacije z.

- Značilnost skupne kulture spodbuja bratstvo in sodelovanje. Prav tako spodbuja odlične človeške odnose v podjetju.

- Vodoravno vrtenje zaposlenih pomaga premagati dolgčas in stagnacijo. Pravzaprav je tehnika motiviranja zaposlenih.

- Brezplačna organizacijska struktura spodbuja timsko delo in sodelovanje.

- Udeležba zaposlenih pri odločanju ustvarja občutek odgovornosti, spodbuja zavezanost odločitvam in njihovo najhitrejšo izvajanje.

- Paternalistično vodstvo pomaga ustvariti družinsko okolje v organizaciji, spodbujati sodelovanje in dobre človeške odnose.

- Ko obstaja zaupanje in odprtost med zaposlenimi, delovnimi skupinami, sindikatom in upravljanjem, se konflikti zmanjšajo in zaposleni v celoti sodelujejo pri doseganju ciljev organizacije.

Slabosti

- Dajte zaposlenemu, da razvije trdno povezavo s podjetjem, ne more motivirati zaposlenih z višjo stopnjo.

Po drugi strani pa celotna varnost dela ustvarja letargijo med številnimi zaposlenimi. Delodajalci ne marajo trajno obdržati neučinkovite zaposlene.

- Udeležba zaposlenih v postopku odločanja je zelo težka. Menedžerji lahko ne marajo sodelovanja, saj lahko škodujejo njihovemu egu in svobodi ukrepanja.

Zaposleni lahko neradi sodelujejo zaradi strahu pred kritiko in v odsotnosti motivacije. Lahko prispevajo malo, razen če ne razumejo težav in prevzamejo pobudo. Udeležba vseh zaposlenih tudi zamuja postopek odločanja.

- Z teorijo z nakazuje organizacijo brez strukture. Če pa ni strukture, lahko v podjetju obstaja kaos, saj nihče ne bo vedel, kdo je odgovoren za koga.

Vam lahko služi: proizvodna zmogljivost

- Teorija Z temelji na japonskih praksah upravljanja. Te prakse so bile razvite iz posebne kulture Japonske. Zato ta teorija morda ni uporabna za druge različne kulture.

Primeri

Štiri velike računovodske družbe

Teorijo Z običajno uporabljajo Velike štiri, ime, ki ga dobijo največji računovodskim podjetjem na svetu. Štirje velikani najamejo številne nedavno diplomirane pulte na univerzi.

Novi delavci so dodeljeni preprostejšim nalogam, na primer označevanje polj v revizijski obliki, ki jo ustvarijo izkušeni števci.

Veliki štirje kupujejo tudi predmete za nove zaposlene, kot so knjige in zgoščenke, in tudi privabljajo govorce, da bi študentom pomagali pri pripravi na izpit CPA.

Novi števci se vrtijo po različnih delitvah podjetja, tako da lahko določi, kakšno posebnost bi morali slediti.

Odvetniška pisarna

Odvetniška družba uporablja tudi te teorijo. Odvetniki pogosto dodelijo najnovejšim delavcem, da opravijo preiskavo in jih prosijo, naj pobirajo informacije na mestih, kot so sodišča in knjižnice.

Dodeljene so tudi druge naloge, na primer manjše funkcije na sodiščih in iskanje novih strank.

Struktura podjetja pomeni, da ima novi odvetnik v prihodnosti priložnost, da pridobi status partnerja, če še naprej izboljšuje njihove sposobnosti.

Trgovanje

Trade vključujejo tudi teorijo z. Učitelj neke trgovine, na primer vodovodar ali električar, usposablja več vajencev. Vajenci zaslužijo denar, ko so usposobljeni za opravljanje dela po poklicnih standardih. Na voljo so tudi gradiva za usposabljanje.

Avtomobilska podjetja

Dober primer te teorije vključuje delavce iz velikih avtomobilskih podjetij, kot je Nissan. Dolgoročne naložbe v delavce avtomobilske elektrarne dajejo Nissanu veliko konkurenčno prednost.

Reference

1. Patty Mulder (2018). Teorija z. ToolShero. Vzeto od: ToolShero.com.
2. Wikipedia, brezplačna enciklopedija (2019). Teorija z Ouchi. Vzeto od: v.Wikipedija.org.
3. Smriti Chand (2019). Teorija Williama Ouchija Z motivacije: značilnosti in omejitve. Knjižnica člankov. Vzet od: horticLelibrary.com.
4. SturtiousGuy (2019). Teorija vodstva Williama Ouchija. Vzeto od: SturtiousGuy.com.
5. Eric Novson (2019). Delovna mesta, ki vključujejo te teorijo z. Mala podjetja - Chron. Vzeto iz: mala poslovitve.Chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). Teorija Williama Ouchija Z motivacije: Značilnosti in ocenjevanje | Teorija motivacije. Knjižnica člankov. Vzet od: horticLelibrary.com.