Organizacijski konflikt

Kaj je organizacijski konflikt?

On Organizacijski konflikt To je neskladje med člani organizacijskega produkta nesoglasja, resničnih ali zaznanih, povezanih s potrebami, vrednotami, viri ali interesi teh. V preteklih časih so bile te situacije v vseh njegovih vidikih štele za negativne.

Trenutno se organizacijski konflikt analizira kot del običajnega in skoraj neizogibnega procesa, ker imajo vpletene stranke pomembno psihosocialno obremenitev. Ta konflikt bi lahko vzpostavil ustrezen vir priložnosti za osebno in organizacijsko rast, če se z njim učinkovito ravna.

Če ni rešitve, lahko to pomeni popoln kaos v podjetju, saj lahko sproži resne posledice v istem. V nobenem primeru ne bi smeli prezreti konfliktne razmere, saj se bo težava povečala, kar posledično vpliva na uspešnost organizacije.

Zato je pomembno določiti vzroke, ki ga ustvarjajo, in ljudi, ki so vpleteni, kar bo omogočilo načrtovanje strategij, ki se bodo sledili in rešili.

Primer organizacijskega konflikta je nesoglasje za odpuščanje zaposlenega med direktorja in namestnikom direktorja podjetja. Drugi bi lahko bil konflikt med dvema računalniškima tehnikoma, ki se ne strinjata, kdo se je zmotil.

Vrste organizacijskega konflikta

Intrapersonalno

Ko se stališče, ki ga ima delavec, razlikuje od vizije podjetja. Vzročni dejavniki lahko izhajajo iz notranjosti vpletene osebe (prepričanja, vrednote, osebne ali družinske situacije) ali okolja.

Delavec lahko pokaže nezainteresiranost do določenih dodeljenih dejavnosti, ker je v nasprotju z njegovo osebno vizijo. To lahko postane problem, saj bo pokazal odpor, da bi bil del delovne ekipe.

Medosebno

Pojavljata se med dvema osebama, ki delata v organizaciji, da imajo različna stališča na isto misli, cilj ali temo.

Lahko se pojavi med enakimi ali med šefi in podrejenimi, saj so sposobni vključiti ljudi iz iste ali različne skupine.

Lahko vam služi: operativna, operativna ali tehnična raven

Izhajajo iz različnih vzrokov: razlike v osebnosti ali slogu, osebni ali družinski problemi, celo organizacijski dejavniki, kot so vodstvo, upravljanje in proračun.

IntraGroupal

Se pojavljajo v isti skupini in jih lahko ustvarijo z več vzroki. Primer je lahko odnos med starodavnimi člani in novim delavcem, kar ustvarja neskladje med pričakovanjem delavca o ravnanju, in resničnostjo, ki jo dojema.

Vzroki, kot so slaba komunikacija, notranja konkurenca, razlika v vrednotah in interesih, pomanjkljivi viri in osebnostni pretresi, vplivajo tudi na.

Intergroupal

Pojavi se med dvema ali več skupinami iste organizacije in jo je mogoče pripisati razlikam v prednostnih nalogah vsake delovne skupine, dostopu do omejenih virov, nadzoru, ki ga nekatere skupine želijo izvajati nad drugimi itd.

Tu se lahko pojavi horizontalna napetost zaradi konkurence med funkcijami; Na primer, oddelek za prodajo VS. proizvodnja. Zaradi konkurence med hierarhičnimi nivoji se lahko pojavi tudi navpična napetost; Na primer upravno vodstvo proti uradu urada.

Splošni vzroki

Vloge šok

Nanaša se na to, kdaj ima posameznik več vlog v organizaciji ali kadar niso dobro opredeljeni. Če ni jasno, kdo je odgovoren za nalogo ali projekt, se konflikt ustvari.

Agresivne ali obveznosti

Ta vrsta vedenja je škodljiva za skupino, saj lahko ustvari sovražno okolje in prekliče vsak poskus timskega dela.

Pisarniška romanca

Lahko nastanejo obtožbe o favoriziranju, še posebej, če gre za razmerje med nadrejenim in njegovim zaposlenim.

Pomanjkanje virov

Neupravičenost virov, kot so čas, denar in materiali, lahko spodbuja konflikt, saj člani družbe med seboj tekmujejo.

Vmešavanje v komunikacijo

Ko zaposleni zahteva informacije od drugega in se to ne odzove pravilno, se ustvarijo nezanesljivi podatki.

Vam lahko služi: regionalni trg: značilnosti in primeri

Splošne faze v organizacijskem konfliktu

Latentni konflikt

Na tej stopnji obstajajo dejavniki, ki bi lahko potencialno postali detonatorji konflikta.

Ljudje imajo različne ideje, vrednote, osebnosti in potrebe, kar lahko ustvari situacije, v katerih se drugi ne strinjajo. To ni problem, razen če se pojavi spor, ki izpostavi te razlike.

Nastajanje

Na tej stopnji se konflikt začne uveljavljati, saj vpletene stranke priznavajo, da se razlikujejo po mnenju o določeni temi, kar povzroča napetost in neskladje.

Plezanje

Če ogrožene stranke ne morejo doseči resolucije, se lahko konflikt povzpne in se intenzivira. To lahko pritegne več ljudi in jih vključi, poveča napetost, postanejo strani ene ali druge strani.

Stagnacija

V tej fazi je bilo soočenje nenadzorovano do te mere, da se nobeden od udeležencev ni pripravljen umakniti pred njihovimi položaji in vsaka stran vztraja, da so njihova prepričanja pravilna.

Pogajanje

V trenutku postopka eden ali več ljudi, ki sodelujejo v konfliktu. V tej fazi se stranke začnejo pogajati in razmisliti o iskanju rešitve.

Resolucija

Po poslušanju stališč vsake vpletene osebe lahko udeleženci včasih dosežejo rešitev problema, s katero se soočajo.

Sprava

Če stranke dosežejo rešitev, je treba popraviti razmerja, ki bi jih lahko poškodovali med konfliktom.

Primeri organizacijskih konfliktov

• Zaposleni v banki naredijo napako, ki stane milijone dolarjev. Med direktorjem, zaposlenim in tehniki nastane konflikt, saj se ne strinjajo, kdo je odgovornost.
• Sekretar se pritoži na oddelek za človeške vire, da direktor zlorabi njegovo zaupanje.
• Vodja oddelka v veleblagovnicah agresivno komunicira s svojo ekipo, kar povzroča pritožbo svojih podrejenih.
• Dva, zadolžena za boj proti nakupom, da bi imela najvišji letni proračun.
• Zaposleni v podjetju za proizvodnjo avtomobilov, ker niso zadovoljni z delovnimi pogoji.

Vam lahko služi: kaj je trenutno sredstvo? (S primeri)

Primer organizacijskega konflikta v izmišljeni družbi

Marta je odličen analitik, ki dela na območju nakupa proizvodnega podjetja po naročilih vodje tega oddelka.

Ko je začel delati.

Poleg tega je lastnikova žena razmišljala in posegala v svoje delo, čeprav v podjetju ni delala. Sprva je imel dobre profesionalne odnose s svojim šefom, toda potem so postale naramnice, ker se je pritožila nad vmešavanjem lastnika podjetja.

Na srečanju Marta ni mogla nadzorovati in se je močno razpravljala s svojim šefom; To neprijetno vzdušje vedno bolj ostri. Meni, da njeno delo ni cenjeno ali prepoznano, zato ne verjame, da lahko nadaljuje v podjetju.

Celotna situacija povzroča, da ima konfliktno sliko tako s svojim šefom kot z lastniki podjetja.

Konfliktna rešitev

Glede na ta medosebni konflikt se lastnik in vodja človeških virov odločita za posredovanje. Organizirajo strategije, osredotočene na samostojno etem, diagrame delovnih področij, opredelitev vlog in odgovornosti ter asertivno komunikacijo.

Marta se uči razvijati asertivno vedenje in učinkovito komunicirati. Prav tako se učite določiti omejitve.

V oddelku, ki deluje, je že organizacijska lestvica, kjer je vsako delovno mesto dobro določeno s svojimi vlogami. Razprave so se znatno zmanjšale in delovno okolje je prenehalo biti sovražno.