Vrednotenje položaja

Pojasnjujemo, kakšna je vrednotenje stališč, njihovih metod, prednosti, slabosti in postavljamo primere

Kakšna je vrednotenje položajev?

The Vrednotenje položaja, Prav tako imenovana ocena ali ocena delovnih mest, je sistematičen postopek, katerega cilj je oceniti in določiti vrednost dela, opravljenega v organizaciji. Običajno se izvaja posamično.

To pomeni, da se izvajajo z oceno dela vsake delovne osebe, da bi določili plače, povezane z vsako nalogo. Tega izraza ne smemo zamenjati z analizo dela, ki je sistem, ki združuje informacije o različnih delih.

Vendar pa ocena položajev potrebuje vsaj minimalno analizo prejšnjega dela, da nadaljuje z oceno. Štiri metode izvajanja tega vrednotenja so splošno znane: razvrstitev ali ordinacija, razvrstitev, točke na faktor in primerjava s faktorji.

Načini vrednotenja položaja

Način razvrščanja ali načrtovanja

Ta metoda je najpreprostejša in najpreprostejša za izvedbo. V bistvu gre za primerjavo različnih delovnih mest, da bi jih naročili glede na njihov pomen.

Pomen vsake naloge se meri na podlagi količine dela, odgovornosti, ki jo vključuje, in potrebne sposobnosti delavca, ki jo izvaja.

Način aplikacije

1. Najprej se analizirajo delovna mesta ob upoštevanju potrebnih značilnosti za kasnejšo primerjavo.
2. Referenčna dela so opredeljena (od 10 do 20). Ideja je olajšati naročanje nalog. Ta referenčna dela so lahko najpomembnejša in najmanj pomembna, nekatera vmesna dela itd.
3. Vsa dela so nameščena okoli referenčnih položajev.
4. Vsa stališča so razdeljena v skupine, ki upoštevajo pomembne delovne dejavnike; to pomeni, da imajo podobne odgovornosti, spretnosti in znesek. Tako bodo plače dodeljene različnim skupinam.

Prednosti

• Je najpreprostejša metoda.
• Začeti je zelo varčno.
• Porabite malo časa in birokracije.

Slabosti

• Za presojo različnih stališč ni določenih standardov; Zato ni mogoče izmeriti razlik med njimi.
• Lahko deluje v majhnih organizacijah; Ker pa se velikost podjetja povečuje, je vse bolj nemogoče upravljati.

Vam lahko služi: podhranjenost: značilnosti, vzroki, posledice, vrste

Primer

Referenčna mesta v majhnem podjetju bi lahko bila:

1. Izvršni direktor.
2. Vodja rastlin.
3. Operater.

Zato bi bili položaji postavljeni med te tri referenčne točke. Na primer, direktor oddelka bi bil med izvršnim direktorjem in upraviteljem obrata, medtem ko bi bil zaposleni med vodjo obratov in upravljavcem. Na ta način bi dosegli hierarhični red.

Metoda klasifikacije

Ta metoda temelji na delitvi delovnih mest na različne razrede ali stopnje, ki jih določi pristojni organ, zadolžen za to funkcijo.

Ti razredi se razlikujejo z identifikacijo skupnih dejavnikov v delih; Na primer spretnosti, znanja ali odgovornosti. To je mogoče s prejšnjo analizo različnih stališč in njihovih nalog.

Prednosti

• Je preprosta in jasna metoda.
• Je ekonomičen in zato kot nalašč za majhne organizacije.
• Klasifikacije olajšajo težave pri določanju določene plače.

Slabosti

• Člani odbora, ki je zadolžen za klasifikacijo, je lahko pristranska metoda.
• Ne morete se ukvarjati z nekaterimi zelo zapletenimi deli, da bi jih seznanili le z eno od klasifikacij.
• Poenostavi preveč velike razlike med položaji.

Primer

Primer teh razredov bi lahko bil naslednji:

1. Vodstveni delavci: Visoki položaji bi vstopili tukaj.
2. Strokovnjaki: Lahko bi bili vodje oddelkov.
3. Pol-eksperti: zaposleni na vsakem oddelku s srednjimi položaji, operaterji itd.
4. Neizkušeni: učenjaki, čistilni pomočniki itd.

Metoda primerjave dejavnikov

To, kar počne ta sistem, je razdelitev opravil na različne dejavnike, potrebne za njegovo pravilno delovanje.

Ti dejavniki so lahko stopnja odgovornosti, znanja, nevarnosti, spretnosti itd., potrebno za opravljanje posebnega dela, ki se ocenjuje.

Ko so dejavniki, jim dodeli maturo glede na njihovo pomembnost. Na ta način se na podlagi potrebnih dejavnikov naredi hierarhični vrstni red položajev, z njim pa so dodeljene plače.

Lahko vam služi: bolečina: fiziologija, možganski procesi in receptorji

Ta metoda je bolj natančna in pravična od prejšnjih, saj bolje meri relativni pomen različnih del.

Vendar se izboljšuje, ko so ocene dodeljene diplomi v tem, čemur pravimo metoda Factor Point.

Prednosti

• Možno ga je uporabljati v velikem številu delovnih mest in panog.
• Je bolj pošteno in pravično, saj vidite posamezne dejavnike vsakega položaja.
• Vrednost položaja je izražena v denarni vrednosti, ki organizacijam pomaga učinkovito meriti plače.

Slabosti

• Odločitve so potrebni za dodelitev maturantov dejavnikom, kar lahko povzroči, da se eden ali drugi dejavniki subjektivno razvrstijo. To pomeni, da lahko odločevalec misli, da je znanje pomembnejše od odgovornosti, in dodeli večjo diplomo.
• Dodeljena plača je lahko pristranska in negativno vpliva na manjšinske skupine.

Primer

Znotraj položajev bi lahko bili trije pomembni dejavniki odgovornost, spretnost in trud. Na ta način bi bilo mogoče za pozicijo operaterja več kot 10 točk naslednje diplome:

• Odgovornost: 3
• Spretnost: 2
• Napor: 4

Skupaj: 9

Po drugi strani pa bi lahko bila matura za položaj menedžerja:

• Odgovornost: 7
• Spretnost: 5
• Prizadevanje: 3

Skupaj: 15

Na ta način bi nastala hierarhija različnih položajev.

Točkovna metoda po faktorjih

To je najpogostejša metoda za oceno različnih delovnih mest. V tem sistemu se dela razdelijo na več prepoznavnih dejavnikov, pa tudi v metodi primerjave faktorjev. Ti dejavniki se običajno razgradijo v več podfaktorjev.

Kasneje so točke dodeljene vsakemu od teh dejavnikov glede na pomen, ki ga imajo znotraj vsakega dela. To oceno dodeli odbor, ki je zadolžen za to.

Način aplikacije

1. Izberite delo, ki bo ocenjeno.
2. Odločite se za dejavnike, ki bodo upoštevani za oceno stališč (spretnosti, odgovornosti, znanja itd.) in jih pisno opredelite. To je pomembno, da vsi ocenjevalci vedo, kaj se vsak dejavnik natančno nanaša in ima enako idejo o vseh.
3. Določite podfaktorje znotraj vsakega faktorja.
4. Dodelite odstotek vsakemu faktorju (od 100) in njihovim podfaktorjem.
5. Podfaktorji dajte oceno, ki se bodo pomnožili po njihovih odstotkih. Ta rezultat služi za olajšanje izračunov, zato ni pomembno, koliko se jih odloči. Vendar bi morali biti okrogli.
6. Dodajte rezultate vsakega faktorja.
7. Plače so opredeljene na podlagi aritmetične formule.

Vam lahko služi: 71 najboljših 500 -dnevnih stavkov z njo

Prednosti

• Je najbolj popolna in pravična metoda.
• Služi za veliko število položajev in panog.
• Vrednost položaja je izražena v denarni vrednosti, ki organizacijam pomaga učinkovito meriti plače.

Slabosti

• Odstotek je lahko nekoliko subjektiven.
• Je dražje za izvajanje.
• Dodeljena plača je lahko pristranska in negativno vpliva na manjšinske skupine.

Primer

V prejšnjem primeru bi bili dejavniki razdeljeni na podfaktorje. V primeru odgovornosti:

Odgovornost:

• Nadzor.
• Materiali.
• Zaupna informacija.

Vsak od njih je dodeljen odstotek (tako faktor kot tudi njeni podfaktorji, ki se bodo pomnožili), in to se pomnoži z oceno (v tem primeru 1000 točk).

• Odgovornost: 40 %
• Nadzor: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materiali: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Zaupne informacije: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Ob teh ocenah so dodeljene stopnje in dodeljena je ocena (največja mora biti skupna ocena, ki se je pojavila prej, in najmanj 10 % istega). V primeru nadzora bi lahko bili:

• Odgovoren samo za vaše delo: 10 %*160 = 16
• Režira eno ali dve osebi: 80
• Režira več kot dve osebi: 160

Tako bi se plače izračunale na podlagi skupnih rezultatov vsakega položaja.