Metoda prisilne izbire

Primer uporabe metode prisilne izbire. Vir: USON.mx

Kaj je metoda prisilne izbire?

Metoda prisilne izbire je tehnika, ki se uporablja za oceno uspešnosti delavcev podjetja, kjer morajo nadzorniki odgovoriti na vprašalnik, ki vsebuje niz vprašanj o zaposlenem, in izberejo svoj odgovor med več možnosti.

Ta metoda je bila posledica običajnih formatov, ki jih najdemo v instrumentih za oceno osebnosti posameznika, pri čemer se hitro prilagaja pri oceni uspešnosti.

Za merjenje kakovosti delovne uspešnosti zaposlenih na najboljši način so bile zasnovane številne metode. Vsaka od teh metod bi lahko bila učinkovita za določene namene in organizacije, glede na posebne potrebe vsakega podjetja ali določene vrste zaposlenih.

V metodi prisilne izbire ocenjevalec prejme vrsto izjav o zaposlenem. Te izjave so organizirane v blokih dveh ali več možnosti, kar kaže na ocenjevalca, katera od teh možnosti najbolje opisuje zaposlenega.

To je ena najbolj priljubljenih metod med različnimi tehnikami, ki se uporabljajo za te ocene.

Značilnosti metode prisilne izbire

Ta metoda ima vrsto značilnosti:

- Ocenjevalec je prisiljen izbrati med možnosti, ki so že predhodno definirane. To pomeni, da vsako vprašanje zahteva, da nadzornik na seznamu funkcij zaposlenih izbere eno možnost, povezano z njihovo uspešnostjo.

- Po drugi strani bo ta seznam možnosti, vključenih v vsako vprašanje. Zato morajo v določenih vprašanjih nadzorniki izbrati med pozitivnimi lastnostmi, v drugih.

- Ker bodo vse te možnosti negativne ali pozitivne, nadzornik ne bo zlahka vedel, kakšen naj bi bil njegov najboljši odziv.

Vam lahko služi: kakšno je demografsko okolje podjetja? (S primeri)

- Ocenjevalec je tako prisiljen sprejeti odločitev v vsakem odgovoru. Preprosto pričakovati, da ocenjevalec izbere možnosti izjav, ki najbolje opišejo ocenjene. Oddelek za človeške vire bo tisti, ki učinkovito izvaja resnično oceno.

- Zagotavlja realen kontekst uspešnosti zaposlenega, namesto da pokaže nekaj pristranskosti, če ocenjevalec izbere dobre ali slabe možnosti le.

Kako se uporablja metoda prisilne izbire?

Ocenjevalci bi morali upoštevati skupino izjav, ki so najbolj uporabne za zaposlenega. Različne izjave morajo vključevati oba vidika samo pozitivne in negativne, da bi ocenili oba vidika.

Koraki za aplikacijo

1. Opisi ljudi, ki se obravnavajo na zgornjem koncu in v nižji uspešnosti, dobimo za določeno skupino, ki jo bomo ocenili.
2. Ti opisi se spremenijo v vedenjske lastnosti, izražene v zelo kratkih stavkih ali s funkcijami, kar bi bile izjave, ki se uporabljajo za ustvarjanje možnosti.
3. Vsaka izjava ima predhodno določeno uteženje, ki se ocenjevalcu ne razkrije.
4. Vrednosti za vsako možnost so empirično določene: od nizke vrednosti do visoke vrednosti. To bodo kazalniki stopnje, v kateri bodo kakovosti ovrednotili ljudje, ki uporabljajo instrument.
5. Možnosti vsake izjave morajo imeti približno enako vrednost za ocenjevanje. Vsi morajo imeti nekaj veljavnosti za ocenjevalca.
6. Nobena izjava ne bi smela ponuditi ocenjevalcev kot možnosti odgovora: "Nisem prepričan", "neprimerno" ali "Ne vem".

Instrumenti

To je metoda, pri kateri se mora ocenjevalec prisilno odločiti med razpoložljivimi lastnostmi o zaposlenih. Posledično so bili nadzorniki opravljeni več tovrstnih vprašanj v primerjavi z drugimi oblikami, kot je oblika vprašanj, kjer je v celoti gotovost.

Vam lahko služi: kreditne institucije

Oblika izjave se uporablja v obliki vprašalnika o papirju, čeprav ga je mogoče storiti tudi neposredno na spletu, ker zahteva, da nadzorniki obdelujejo vsako vprašanje in njihove možnosti odgovorov poglobljeno.

Ustanovljene so različne lastnosti lastnosti in vedenja. Delež ali teže vsake kakovosti ni treba uravnotežiti. Vsi zaposleni morajo biti vključeni v katero koli od teh kategorij.

To vrsto ocenjevanja je mogoče uporabiti za delovna mesta, kjer je mogoče jasne izjave določiti na pozitivni in negativni uspešnosti.

Mnoga podjetja uporabljajo to metodo ocenjevanja, ker velja za manj pristranski način za oceno zaposlenega. Nadzornik nima nadzora nad odločitvijo v vsaki možnosti, če je uspešnost zaposlenega dobra ali slaba.

Prednosti in slabosti

Prednosti

• Omogoča objektivno oceno uspešnosti zaposlenega, saj ocenjevalec prosi, da izbere izjavo, ki najbolje odraža njihovo uspešnost.
• Zagotavlja manj pristranske rezultate s strani nadzornikov. Zagotavlja zanesljive rezultate, brez osebnih in subjektivnih vplivov.
• Odsotnost predsodkov ali osebnih pristranskosti v kvalifikacijah, ker izbira vsakega odgovora prisilijo predstavljene možnosti.
• Njegova aplikacija je preprosta in ne zahteva predhodne priprave ocenjevalcev.

Slabosti

• Izjave morda niso pravilno usmerjene, saj morda ne natančno opisujejo lastnosti ovrednotenja.
• Čeprav poskusite odpraviti pristranskost standardizacijskega ocenjevalca.
• Konča z vsako priložnostjo za razširitev ali razpravljanje o naključnih izkušnjah. Učinkovitost zaposlenih ni binarna in njihove ocene ne bi smele biti.
• Zahteva veliko časa, da se razpravlja o vrsti izjav, tako da je mogoče oceniti vsak vidik uspešnosti zaposlenih.
• Ponuja splošne rezultate, saj so ocenjeni razvrščeni le kot dobro, povprečje ali slabo, brez dodatnih dodatnih informacij.

Vam lahko služi: neto nacionalni izdelek

Primer metode prisilne izbire

Izjava lahko zahteva nadzornika, da nujno izbere katero od naslednjih pozitivnih možnosti, ki bolje opisuje zaposlenega:

• Pripravljen delati pozno.
• Vedno na čas.
• Prikazuje pobudo in neodvisnost.
• Dober soigralec.

Druga izjava bi lahko zahtevala ocenjevalca, naj izbere katero koli od naslednjih negativnih možnosti:

• Nikoli ne pomisliš na novo idejo.
• Ne sprejema izzivov z navdušenjem.
• Ne razume težave in ponuja nadomestne rešitve malo vrednosti.
• Slabo režira, ne da bi pokazal ustrezen nagovor članom svoje ekipe.

Obstajajo celo izjave, ki vključujejo samo dve možnosti, da izberete samo eno od njih:

• Njegovo delo je zanesljivo () Njegov nastop je dober zgled za druge ().
• Naučite se hitro () trdo ().
• Je pogosto odsotna () običajno je pozno ().

Nadzornik bo prisiljen sprejeti odločitev, ki bo veliko povezana, če ne v celoti, z vedenjem svojega zaposlenega. Tako so vprašanja zasnovana tako, da pridobijo resnično podobo uspešnosti zaposlenega.

Reference

1. Študija (2021). Skupne metode ocenjevanja 2: pripovedi, prisilna izbira in prisilna distribucija. Vzeto iz: Študij.com.
2. MBA Skool (2018). Ocenjevanje prisilne izbire. Vzet od: mbbaskool.com.
3. Nitisha (2021). Sistemi za prisilno izbiro: Uporabljajo se za pridobitev ocene uspešnosti zaposlitve. Knjižnica člankov. Vzet od: horticLelibrary.com.
4. Človeški kapital (2021). Metoda prisilne izbire. Vzet iz: Capital Human2017.WordPress.com.
5. Shraddha Bajracharya (2018). Metode ocene uspešnosti. BusinessTopia. Vzeto od: BusinessTopia.mreža.