Blake in Mouton Grid Grid

Kaj je upravljanje omrežja?

On Blake in Mouton Grid Grid o Management Mesh je vodstveni model, ki opredeljuje stopnjo, do katere se vodja ali vodja osredotoča na naloge ali ljudi, obstoječih pet različnih kombinacij teh dveh vidikov in tako ustvari pet slogov vodenja.

Teoretiki vodstva Robert Blake in Jane Mouton so v pričakovanju pričakovanja predvidevanja leta 1964 prispeli do zaključka, da vedenje voditelja izhaja iz dveh meril: orientacija ali zanimanje za ljudi in orientacija ali zanimanje za naloge ali rezultate.

Vir: Tumbarrancho [CC BY-SA 4.0 (httpsCreativecomins.OrGlicensesby-sa4.0)], iz Wikimedia Commons

Ta dva neodvisna merila sta znana tudi kot mreža upravljanja ali mreža vodstva, v vodstvenem omrežju sta združena, kar ima za posledico 9 × 9 mreže, 81 točk ali različnih stopinj. Od 1 do 9 za orientacijo nalog in od 1 do 9 za orientacijo do ljudi.

Z vprašalnikom o slog vodenja in upravljanja vsakega upravitelja je mogoče ceniti in določiti njen položaj znotraj mreže Blake in Mouton. Tako bo njegova kvalifikacija spadala v enega od petih vzpostavljenih slogov vodenja ali upravljanja.

Na primer, če vodja 3 uveljavi 3 kot orientacijo na naloge in 7 kot smernice za ljudi, bo njegov položaj v omrežju na točki (3.7). Zato bo njegov slog vodenja "demokratičen".

Blake in Moutonovo mrežo upravljanja pomaga razmišljati o slog vodstva vodje in njegovih učinkih na produktivnost in motivacijo njegove delovne skupine.

Predmete

Robert Blake in Jane Mouton sta prek vodstvenega omrežja predlagala grafično predstavitev slogov vodenja.

Mreža prikazuje dve dimenziji voditeljevega vedenja. V osi y se kaže zanimanje za ljudi, ki daje prednost potrebam ljudi. V osi x je prikazano zanimanje za rezultate, ki ohranja prilagoditve opravil.

Vsaka dimenzija ima razpon, ki sega od nizke (1) do visoke (9) in tako ustvari 81 različnih položajev, v katerih lahko slog voditelja pade.

Položaj upravitelja je lahko kjer koli v omrežju, odvisno od relativnega pomena, ki ljudem daje in rezultate.

Obravnava rezultatov in napotke za ljudi kot dve neodvisni razsežnosti je bila pomemben korak v študijah vodenja.

Z vrsto vprašanj o slogu vodenja in upravljanja je položaj v vodstvenem omrežju Blake in Moutona dodeljen v smislu:

Zanimanje za ljudi

To je stopnja (od visoke = 9, do nizke = 1), v kateri vodja upošteva potrebe, interese in področja osebnega razvoja članov ekipe, ko se odloča o najboljšem načinu opravljanja naloge.

Vam lahko služi: taktično načrtovanje

Zanimanje za rezultate

To je stopnja (od visoke = 9, do nizke = 1), v kateri vodja poudarja konkretne cilje, učinkovitost organizacije in visoko produktivnost pri odločanju.

Stili vodenja v skladu z upravljanjem omrežja

Blake in Mouton sta na podlagi elementov opredelila pet slogov vodenja, kot je prikazano na spodnjem diagramu.

Osiromašeno upravljanje - nizko pri rezultatih / nizko pri ljudeh

V tem kvadrantu so menedžerji, ki so usposobljeni za interese za rezultate med 1 in 5, in zanimanje za ljudi med 1 in 5.

Velika večina menedžerjev z osiromašenim vodstvom ali ki so "brezbrižni", ni nič učinkovitega.

Z malo zanimanja za ustvarjanje sistemov za opravljanje dela in z malo zanimanja za ustvarjanje zadovoljivega ali motivirajočega timskega okolja bodo njegovi rezultati neizogibno neorganizacija, nezadovoljstvo in pomanjkanje harmonije.

Upravljanje nalog - veliko rezultatov / nizko pri ljudeh

V tem kvadrantu so menedžerji usposobljeni z zanimanjem za rezultate med 5 in 9 in zanimanje za ljudi med 1 in 5.

Ljudje v tej kategoriji znani tudi kot avtoritarni ali "skladnost z avtoriteto", verjamejo, da so člani njihove ekipe preprosto sredstvo za dosego konca. Potrebe opreme so vedno sekundarne za njegovo produktivnost.

Ta vrsta menedžerja je avtokratska, ima stroga pravila, politike in delovne postopke in lahko kazen vidi kot učinkovit način za motiviranje članov skupine.

Ta pristop lahko na začetku ustvari impresivne rezultate, vendar bo zmanjšanje in motivacija ekipe končno vplivala na uspešnost ljudi. Takšen vodja bo imel težave pri ohranjanju osebja z visoko zmogljivostjo.

Verjetno se drži perspektive teorije x motivacije. Ta teorija predvideva, da so zaposleni naravno demotivirani in ne marajo delati.

Govori se, da vodja, ki verjame, da so ljudje notranje motivirani in z veseljem delajo, nadaljuje teorijo in.

Upravljanje na polovici ceste - mediji v rezultatih / medijih pri ljudeh

Obstajajo menedžerji, usposobljeni z zanimanjem za rezultate v 5 in zanimanje za ljudi v 5.

Upravitelj na polovici poti ali "Status quo" poskuša uravnotežiti rezultate z ljudmi. Vendar ta strategija ni tako učinkovita, kot se morda zdi.

Vam lahko služi: šola človeškega vedenja

Z nenehno zavezanostjo ne navdihuje visoke zmogljivosti ali v celoti zadosti potrebam ljudi. Rezultat tega je, da bo vaša ekipa verjetno ponudila le povprečne zmogljivosti.

Upravljanje kluba - Alta v ljudeh / nizki rezultati

V tem kvadrantu so menedžerji, ki so usposobljeni za zanimanje za rezultate med 1 in 5, in zanimanje za ljudi med 5 in 9.

Slog upravljanja kluba ali "Comlayson" bolj zanima potrebe in občutke članov vaše delovne skupine. Predpostavlja, da bodo, čeprav so srečni in varni, trdo delali.

Kar ponavadi rezultat, je delovno okolje, ki je zelo zabavno in sproščeno. Vendar produktivnost trpi zaradi pomanjkanja smernic in nadzora.

Upravljanje ekipe - veliko rezultatov / veliko pri ljudeh

V tem kvadrantu so menedžerji, ki so usposobljeni z zanimanjem za rezultate med 5 in 9, in zanimanje za ljudi med 5 in 9.

Po besedah ​​Blake in Moutonovega modela je vodstvo ekipe najučinkovitejši slog vodenja. Prikazuje voditelja, ki čuti strast do svojega dela in ki se po svojih najboljših močeh trudi za ljudi, s katerimi dela.

Vodje ekip ali "zdravi" so zavezani misiji in ciljem podjetja. Motivirajo osebje, ki poroča in si močno prizadeva, da bi ljudje prizadevali, da bi ponudili odlične rezultate.

Poleg tega so navdihujoče številke, ki skrbijo za njihovo delovno skupino. Nekdo, ki ga vodi vodja ekipe, se počuti spoštovanega in usposobljenega in je zavezan k doseganju ciljev.

Ko se ljudje zavežejo in jih zanimajo za uspeh organizacije, njihove potrebe in potreba po rezultatih sovpadajo.

To ustvarja okolje, ki temelji na zaupanju in spoštovanju, kar vodi v veliko zadovoljstvo, motivacijo in odlične rezultate.

Vodje ekip verjetno sprejmejo pristop teorije in motivacije, kot je že omenjeno.

Drugi slogi vodstva

Blake in njegovi sodelavci so po Moutonovi smrti leta 1987 dodali še dva sloga vodenja. V omrežju se ne pojavi nobena iz razlogov, ki so navedeni spodaj.

Upravljanje paternalista

Paternalistični vodja bo skočil med sloge upravljanja nalog in nalog. Ta vrsta vodje je lahko podpora in spodbuda, hkrati pa bo zaščitila tudi vaš položaj. Paternalistični menedžerji ne cenijo nikogar, ki bi dvomil o svojem načinu razmišljanja.

Oportunistično upravljanje

Ta slog bi se lahko pojavil kjer koli znotraj omrežja. Opportunistični menedžerji najprej postavijo svoje potrebe in sprejmejo kakršen koli slog omrežja, ki jim koristi. Ukvarjali se bodo z drugimi, da bi dobili, kar hočejo.

Vam lahko služi: poročilo o dejavnostih

Uporabnost v podjetju

Grid vodstva ali vodstva se uporablja za pomoč vodjem pri analizi lastnih slogov vodenja s tehniko, znano kot omrežje Training.

To se naredi z upravljanjem vprašalnika, ki upravljavcem pomaga ugotoviti, kako se nanašajo na njihovo zanimanje za rezultate in ljudi. Trening je v osnovi namenjen pomoči voditeljem, da dosežejo idealno stanje 9, 9.

Pomembno je razumeti upravljanje ali slog vodenja menedžerjev. Tako je mogoče prepoznati načine, kako doseči želeni položaj vodje ekipe.

Prepoznajte slog upravljanja

Seznam petih ali šestih nedavnih situacij je, v katerem je bil vodja menedžer. Za vsako situacijo je postavljen v omrežje, glede na kraj, kjer verjame, da ustreza.

Za odkrivanje lastnosti je treba uporabiti nekaj vprašalnika o vodstvu samoocenjevanja.

Prepoznati področja za izboljšanje in razvoj vodstvenih sposobnosti

Trenutni pristop je treba upoštevati. Ali se oblikujete z "Halfway" upravljanjem, ker je lažje kot doseči več? Morate razmišljati, če se ta slog prilagodi situaciji, v kateri ga najdemo.

Če menite, da ste preveč usmerjeni v rezultate, lahko poskusite vključiti člane skupine v ustvarjalno reševanje težav. Prav tako izboljšate način komuniciranja z njimi ali dela na veščinah poučevanja.

Če se preveč osredotočate na ljudi, to lahko pomeni, da bi moralo biti pri programiranju in preverjanju napredka projekta jasnejše ali izboljšati odločanje.

Učinkovitost je treba nenehno nadzorovati in opazovati situacije, v katerih zdrsne proti starim navadam.

Vstavite mrežo v kontekst

Slog upravljanja opreme je pogosto najučinkovitejši pristop. Vendar obstajajo situacije, ki na enem področju zahtevajo več pozornosti kot na drugem.

Na primer, če je podjetje sredi fuzije ali kakšne druge pomembne spremembe, potem je morda sprejemljivo.

Podobno lahko pred izrednimi razmerami, gospodarsko težavo ali fizično tveganje, vsaj kratkoročno razveseliti zanimanje za ljudi, da dosežemo dobre rezultate in učinkovitost.

Reference

1. Vodstveno mrežo Blake Mouton. Vzeto iz: Mindtools.com.
2. Blake Mouton Management Grid. Vzeto od: Tutor2U.mreža.