Šola človeškega vedenja

V šoli človeškega vedenja se posamezno vedenje šteje za temeljno za uspešno delovanje podjetij

Kaj je šola človeškega vedenja?

The Šola človeškega vedenja Uporablja se za upravo, znano tudi kot teorija relacijskega humanista, je potrdil, da je vedenje posameznika ključni dejavnik v administraciji in produktivnosti v podjetjih. Za vaše privržence je motivacija najboljše orodje za oba vidika za izboljšanje.

Šola se je rodila v okviru zavračanja taylorizma. Soočen s pristopom tega delovnega sistema, ki temelji na znanstveni metodi in organizaciji, v kateri so delavci ravnali praktično kot stroji, je šola človeškega vedenja delavcu dala največji pomen kot posameznik.

Za to šolo so bili odnosi na področju dela najpomembnejši dejavnik za učinkovitejše upravljanje organizacij in povečanje produktivnosti. Kot prva točka je bilo treba vedeti vzroke človeškega vedenja in od tam razviti spremembe, ki so povečale motivacijo.

Zadovoljstvo delavcev, sodelovanje med njimi in prepoznavanje njihovega dela so bile trije dejavniki, za katere so sestavni deli te šole menili, da jih je treba izboljšati. S pokrivanjem potreb, kot so samostojni, varnost ali socialno spoštovanje, bi delavci povečali svojo zavezanost podjetju.

Značilnosti Šola človeškega vedenja

Ta šola je vedenje človeških bitij postavila kot glavni element administrativnega delovanja podjetja. Za svoje privržence morajo menedžerji prevzeti najboljše prakse v odnosih s svojimi zaposlenimi. Poleg tega so trdili, da je motivacija najboljši način za izboljšanje produktivnosti.

Pomen posameznika

Delavca kot posameznika je treba prepoznati kot osrednji element prizadevanj za sodelovanje. Tako je šola trdila, da bi se moral vsak poskus izboljšanja uprave osredotočiti na delavce.

Vam lahko služi: enakovredne enote

Med drugimi vidiki je njegova analiza vključevala dejavnike, kot so skupina skupin, motivacije, odnosi med skupinskimi komponentami ali osebnimi razlogi.

Eklekticizem

Šola človeškega vedenja je sprejela zelo ekletski položaj. Za svojo analizo je uporabil večino disciplin družbenih ved, vključno s sociologijo, antropologijo in psihologijo.

Ker je bila osredotočena na posameznike, so šolo zanimali začasna odnose in za katero so se zgodili v skupinah, tako v službi kot zunaj.

Teorija "x" in "y"

V razvoju teorije človeškega vedenja sta bili še dve teoriji, ki sta igrali ustrezno vlogo, tako imenovana teorija "x" in teorija "y".

Avtor obeh je bil Douglas McGregor, ki je veljal za enega najpomembnejših teoretikov na področju upravljanja s človeškimi viri. Vsaka teorija je opisala obliko vedenja s strani menedžerjev.

Teorija "X" je opisala tradicionalni model podjetnikov, ki temelji na grožnjah in upoštevanju nižjih in lenih delavcev.

Teorija "Y" je po drugi strani opisala vrsto poslovnežev, ki so menili, da so njihovi delavci našli svoje zadovoljivo delo in da si bodo zato prizadevali doseči najboljše rezultate.

Prispevki

Ta teorija je bila avtor prispevkov, kot je spodbuda sodelovanja s strani delavcev ali predlog različnih sistemov za reševanje konfliktov, ki se lahko pojavijo v organizaciji. Prav tako daje veliko pomembnosti za okolje in omejitve, ki vplivajo na vedenje.

Teorija je razvila tudi nekatere tehnike za nadzor človeških odnosov, da bi prispevala k izboljšanju učinkovitosti. Na splošno je ta šola poskušala, da je delavec sodeloval, kot je bilo ustanovljeno v teoriji "x", ki je povzročila pojav tretje teorije, "Z", v kateri so delavci sodelovali pri poslovnih ciljih.

Vam lahko služi: notranji računovodski nadzor

Privrženci te teorije so že v šestdesetih letih prejšnjega stoletja razglasili tako imenovano upravo s cilji. To je bil pristop, usmerjen v rezultate. Vsako delo je opredelilo rezultate, ki so jih morali doseči.

Vodstvo v tem sistemu bi moralo spodbujati delegacijo in sodelovanje. Označeni cilji so morali motivirati osebje.

Avtorji Šola človeškega vedenja

Robert Owen (1771-1858)

Robert Owen je zasedel vodstvo tekstilnega podjetja in izenačil pomen delavcev (ki jih je imenoval "vitalni stroji") z "neživimi stroji" tovarn.

Owen je tudi pokazal, da je bil denar, ki je bil uporabljen za zadovoljevanje družbenih in osebnih potreb delavcev, več kot dosežen, ko so dosegli cilj.

Elton Mayo (1880 - 1949)

Elton Mayo

Ta psiholog in profesor logične filozofije je svoje delo usmeril na preučevanje psiholoških učinkov na delavce glede na pogoje, v katerih so opravljali svoje naloge, in kako so vplivali na proizvodnjo.

Med svojimi zaključki je May dejal, da se proizvodnja, če delavcev ne bi slišali in obravnavali kot enake njihovim šefom.

Mary Parker Bollett (1868-1933)

Za tega ameriškega psihologa so bile motivacije delavcev v njihovi zaposlitvi enake, ki so vplivale na njihov prosti čas in naloge brez dela. Skrbniki jih ne bi smeli prisiliti, ampak uskladiti prizadevanja skupin.

Follet je bil avtor dveh novih konceptov v šoli misli: Union in Group Thin.

Chester i. Barnard (1886-1961)

Čeprav nekateri avtorji ne vključujejo Chesterja I. Barnard v šoli za človeško vedenje, njihovi prispevki drugi strokovnjaki obravnavajo kot del istega.

Vam lahko služi: spuščena komunikacija

Njegovo delo se je osredotočilo na logično analizo strukture organizacij. Prav tako je uporabil določene koncepte sociologije v administraciji.

Prednosti in slabosti

Prednosti

Teorija vedenja spodbuja prepoznavanje zaslug delavcev, zaradi česar se bodo počutili pomembne in se vključili v podjetje.

Po drugi strani pa privrženci te teorije, ko se sklicujejo na delovne skupine. To je treba razumeti kot tistega, ki je pridelana pri delu za izboljšanje sodelovanja v ekipi.

Poleg tega kaže, da je vsaka oseba drugačna, dokazuje, da vseh delavcev ni mogoče obravnavati kot maso, ampak da zahtevajo različne premisleke.

Nazadnje se delavec s to metodo uprave počuti koristno in to ni samo še en kos prestave. Zahvaljujoč temu bo harmonija med zaposlenim in podjetjem večja, kar bo povzročilo povečanje proizvodnje.

Slabosti

Ena od možnih pomanjkljivosti tega sistema administracije je, da so končno delavci, ki nezavedno določijo proizvodnjo. Prav tako se lahko zgodi, da pričakujejo, da bodo spodbude učinkovitejše. Druga tveganja so, da bi uprava postala preveč neformalna.

Končno nekateri njihovi nasprotniki opozarjajo na nevarnost manije v vedenju delavcev.

Reference

1. Martínez Chirino, Carlos. Teorija človeškega vedenja v administraciji. Pridobljeno iz gestiopole.com
2. Marín, Sandra. Naj pristopi človeško vedenje. Pridobljeno od uprave.Blogspot.com
3. Rudarska varnost. Teorije organizacijskega vedenja. Pridobljeno iz revije revije minera.com
4. Wroblewski, m. T. Vedenjske organizacijske teorije. Pridobljeno iz malega poslovanja.Chron.com
5. Geektonight. Kaj je organizacijsko vedenje?. Pridobljeno od Geektonight.com
6. Skupina za učenje svobode. Teorije motivacije. Pridobljeno iz granita.Tiskovnice.gostilna
7. CliffsNotes. Teorija vedenjskega upravljanja. Pridobljeno iz pečin.com